MBA Manager stratégique des RH 

Langue : Français, Anglais

Durée de la formation : 24 mois (906 heures) 

Date de rentrée : Septembre 2025

Lieux : En ligne 

Diplôme Obtenu

La certification professionnelle Manager en ressources humaines est enregistrée au RNCP par ESGCV - ECOLES DE COMMERCE et reconnue par l’État au niveau 7.
Fiche RNCP n°37155, enregistrée le 14 décembre 2022, code NSF 315 : Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi https://www.francecompetences.fr/recherche/rncp/37155/ Certification professionnelle accessible par la VAE : http://www.vae.gouv.fr

Le Manager en ressources humaines accompagne l’ensemble des collaborateurs dans une dynamique de performance RH sous tous les prismes et, en intégrant les problématiques économiques (employabilité, évolutions des métiers), sociales (inclusion diversité et handicap, RSE), technologiques et réglementaires. Il est confronté à plusieurs enjeux majeurs tels que le développement du capital humain, l’adaptation des métiers à la transformation numérique, le bien-être des employés, la diversité et l’inclusion au sein des équipes. La guerre des talents et la fidélisation des employés sont également des défis critiques.

Le titre Manager en ressources humaines est délivré par ESGCV Ecoles de commerce – STUDI Et De l’insertion, enregistré sous le code RNCP 39595 par décision du France compétence le 01-10-2024, Niveau 7

315 : Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l’emploi

Les prérequis :

Avoir un diplôme de Niveau 6

Tarif:

  • Frais de scolarité : 6850 Euros/ an
  • Frais de pré-inscription : 550 Euros : payables uniquement par les candidats Internationaux résidants en dehors du territoire Français non remboursables en cas de refus de visa

Modalités d'inscription:

  • Étape 1 : Faites une demande d’admission en créant un compte sur notre plateforme à l’adresse suivante : Admissions – ADG
  • Étape 2 : Une fois inscrit, renseignez les informations manquantes et chargez vos documents en suivant les étapes indiquées.
  • Étape 3 : Nous étudions votre candidature.

Pour l’alternance : Vous serez contacté par notre chargé administratif pour passer un entretien d’admission.

Pour les candidats internationaux et les initiaux : Vous devez passer un test en ligne qui vous sera envoyé par notre chargé administratif pour valider votre admission.

Vous pouvez suivre l’état d’avancement de votre candidature à tout moment sur notre plateforme. Une fois la décision de l’équipe d’admission prise, vous recevrez une notification directement sur notre plateforme.

En cas de besoin, n’hésitez pas à nous contacter par e-mail à l’adresse suivante: info@adgeducation.com

OBJECTIFS DU PARCOURS :

  • Définir la stratégie de développement RH

  • Piloter la gestion stratégique des ressources humaines et le développement RH

  • Piloter le développement des compétences, de l’emploi et des parcours professionnels

  • Accompagner la conduite du changement à l’échelle d’une organisation ou d’une direction

  • Manager une équipe ou un service RH

DÉBOUCHÉS PROFESSIONNELS:

Le métier de Manager en ressources humaines peut recouvrir différentes appellations de fonctions. A l’issue de la certification, les certifiés peuvent occuper des postes de :

  • Consultant RH
  • HR Business Partner
  • Auditeur RH
  • Conseiller formation et évolution professionnelle
  • Consultant en ingénierie de certification
  • Consultant en recrutement
  • Chargé/responsable talent management
  • Chargé/responsable formation et GEPP
  • Chef de projet inclusion/handicap
  • Chargé de développement RH
  • Manager en ressources humaines
  • Chargé d’études/projet emploi compétences en cabinet RH, cabinet conseil et/ou observatoire des métiers
  • Chef de projet emploi compétences

Après quelques années d’expérience, le professionnel pourra évoluer vers de postes de : 

  • Responsable de CFA d’entreprise
  • Responsable de l’offre de formation professionnelle
  • Responsable d’un observatoire des métiers
  • Manager des ressources humaines
  • Consultant sénior

MODALITÉS D’ÉVALUATION ET D’OBTENTION DU DIPLÔME:

Certification professionnelle

La formation de l’apprenant aboutit à une session d’examen de type présentielle débouchant en cas de validation à une certification professionnelle de niveau 7.

Pour obtenir le titre “Manager en ressources humaines“, il faut :

  • Réaliser et valider les évaluations certifiantes de chaque bloc :
    • Bloc 1 : Examens certifiants du bloc Définir la stratégie de développement RH (étude de cas et vidéo)
    • Bloc 2 : Examen certifiant du bloc Piloter la gestion stratégique des ressources humaine et le développement RH (étude de cas)
    • Bloc 3 : Examen certifiant du bloc Piloter le développement des compétences, de l’emploi et des parcours professionnels – Étude prospective (Mémoire professionnel), Anticiper les besoins en compétences et en emploi pour un secteur en mutation (Vidéo) et une étude de cas
    • Bloc 4 : Examen certifiant du bloc Accompagner la conduite du changement à l’échelle d’une organisation ou d’une direction (étude de cas)
    • Bloc 5 : Examen certifiant du bloc Manager une équipe ou un service RH (étude de cas et vidéo).

L’organisation des épreuves de validation finale se fait conformément aux termes du règlement intérieur.

A l’issue de la formation et dans le cas où l’apprenant réussit les examens, il se verra remettre :

– Une attestation de validation de bloc si l’apprenant n’a passé que des épreuves liées aux blocs ou si l’apprenant est en réussite partielle sur le titre.

– Un parchemin si les épreuves de l’ensemble du Titre sont validées.

– Une attestation de fin de formation, remise par Studi.

Aménagements des épreuves pour personnes en situation de handicap

Sur présentation de documents officiels relatifs au handicap (RQTH, carte d’invalidité, etc.), l’apprenant peut bénéficier d’aménagements

des épreuves (temps supplémentaire et/ou aides humaines et techniques).

Dans ce cadre, les aménagements d’examens sont possibles sur les épreuves afin de répondre au mieux à vos besoins spécifiques, en contactant le service relation apprenant Studi.

Une équipe de correspondants-référents handicap est à la disposition de l’Apprenant via handicap@studi.fr

Evaluation de la satisfaction

A l’issue de votre formation, une enquête de satisfaction à froid vous sera proposée. Tout au long de votre parcours, nous vous proposerons d’évaluer les cours, la plateforme et la relation avec nos équipes.

Le programme de la formation :

Définir la stratégie de développement RH

  • Réaliser un audit RH et organisationnel, en s’appuyant sur l’examen des politiques, des procédures et des pratiques de gestion des ressources humaines, à partir de la conduite d’enquêtes internes, la réalisation d’entretiens individuels/collectifs, l’analyse des données, etc. afin d’identifier les risques et les opportunités liées à la gestion des ressources humaines
  • Réaliser un diagnostic des pratiques RH, en s’appuyant sur une analyse de l’environnement interne et externe de l’organisation et à l’aide d’outils d’analyse stratégiques, afin d’identifier les axes d’amélioration de la gestion des ressources humaines
  • Piloter le contrôle de gestion social, en mesurant la contribution des ressources humaines à la performance de l’organisation à partir de la collecte, l’analyse et le suivi des différents indicateurs de performance (absenteisme, turnover, coûts salariaux, satisfaction, etc.), en vue de soutenir la prise de décisions stratégiques
  • Elaborer la stratégie RH, en s’appuyant sur l’identification des axes prioritaires au regard du diagnostic réalisé, ainsi que la définition des objectifs stratégiques à atteindre, en intégrant la gestion des relations sociales afin de répondre aux enjeux de développement et d’attractivité de l’organisation
  • Définir le plan de déploiement de la stratégie RH, intégrant les considérations liées à la responsabilité sociale de l’entreprise (QVT, diversité-inclusion, etc.) ainsi qu’à la prise en compte des problématiques liées au handicap, en déterminant pour chaque axe prioritaire les actions et les initiatives spécifiques à mettre en œuvre, les ressources nécessaires, les échéances et les responsabilités, en vue de guider la mise en œuvre de la stratégie RH

 Piloter la gestion stratégique des ressources humaines et le développement RH

  • Élaborer une stratégie marketing RH, en s’appuyant sur : L’analyse de la réputation employeur, des pratiques de l’organisation et des pratiques concurrentielles, la segmentation des talents ciblés et la mise en avant des avantages et des bénéfices offerts par l’organisation, afin de répondre aux enjeux d’attractivité et de rétention des talents
  • Définir une politique de rémunération et d’avantages sociaux compétitive, transparente et équitable, à partir d’une analyse des pratiques internes/externes, en veillant à garantir l’équilibre entre levier motivationnel, efficience financière et développement de l’organisation, afin d’attirer et de fidéliser les collaborateurs
  • Définir une politique de recrutement inclusive, en déterminant les critères de sélection des candidats, les canaux de recrutement ainsi que les processus à mettre en œuvre tout en veillant à en garantir la transparence et la conformité, afin de sélectionner et attirer les profils répondant aux besoins de l’organisation
  • Concevoir les processus d’intégration et de sortie des collaborateurs, en déterminant – en collaboration avec les managers – l’ensemble des actions à mettre en œuvre pour développer l’engagement et/ou préserver les relations à long terme, afin d’optimiser l’expérience collaborateur
  • Développer des stratégies de fidélisation des collaborateurs, en s’appuyant la mise en œuvre de programmes ciblés tenant compte des spécificités liées à la diversité, au handicap et à l’égalité femme-homme en vue d’améliorer l’engagement et la rétention des collaborateurs
  • Assurer la conformité aux obligations légales et réglementaires, à la fois au niveau individuel (contrats de travail, procédures de recrutement) et collectif (conventions, accords de branche, relations sociales), en vérifiant la conformité des pratiques et des documents administratifs afin de prévenir les risques juridiques et financiers

 Piloter le développement des compétences, de l’emploi et des parcours professionnels

  • Analyser les évolutions du marché du travail et les tendances sectorielles (sociales, environnementales, technologiques, économiques, règlementaires, etc.), en réalisant une veille prospective sur le secteur de l’emploi, sur les nouveaux besoins en compétences et sur la formation professionnelle afin d’anticiper les besoins de transmission en compétences au service des enjeux stratégiques de l’organisation
  • Réaliser une cartographie des compétences de l’organisation en déterminant pour chaque métier/fonction les profils de postes et les référentiels de compétences associés, afin d’obtenir une vision des ressources disponibles et des besoins en développement
  • Concevoir un plan de gestion des emplois et parcours professionnels en se basant sur le diagnostic réalisé, en analysant la structure des effectifs, les besoins en compétences, et en définissant les objectifs à atteindre pour combler les écarts afin d’améliorer la politique de gestion des carrières au sein de l’organisation (recrutements, successions, mobilités, etc.)
  • Piloter le déploiement d’une politique GEPP, en s’appuyant sur la définition, la sélection, la planification et la budgétisation des actions de formation et de développement à mettre en œuvre compte tenus des besoins identifiés, afin de répondre aux enjeux de la GEPP et à l’évolution des métiers

 Accompagner la conduite du changement à l’échelle d’une organisation ou d’une direction

  • Analyser les impacts d’un projet de changement ou de transformation, en identifiant les changements à mettre en œuvre et les principaux domaines affectés (processus, structures, collaborateurs, SI, etc.) au regard du périmètre, de l’ampleur et des objectifs du projet, afin d’anticiper et les conséquences du changement sur les différentes composantes de l’organisation
  • Piloter l’accompagnement au changement en : Identifiant les facteurs et les formes de résistances, communiquant sur les objectifs et les bénéfices attendus du projet et en impliquant les parties prenantes afin anticiper et gérer les résistances au changement
  • Établir un plan d’accompagnement au changement, en déterminant les différentes actions à mettre en œuvre au regard des différents impacts identifiés (communication, formation, etc.), en vue de soutenir l’atteinte des objectifs du projet
  • Soutenir la conduite du changement et le développement de la culture d’entreprise auprès des collaborateurs en s’appuyant une évolution de la culture d’entreprise permettant un alignement des valeurs, des comportements et des normes de l’organisation avec les objectifs du projet, en vue de renforcer la résilience et l’acceptation du changement

 Manager une équipe ou un service RH

  • Diriger les membres de l’équipe RH en communiquant sur les enjeux et les orientations stratégiques, en définissant les rôles, les objectifs, et les modalités d’organisation du travail, et en adaptant ses méthodes managériales aux différentes formes de diversités (culturelle, handicap, profil, autonomie.), dans le but d’optimiser la performance des équipes
  • Evaluer et accompagner la progression des collaborateurs du service RH, en conduisant des entretiens individuels, en s’appuyant sur des indicateurs de performance individuels et en déterminant des plans de progression en vue de soutenir leur développement personnel et professionnel
  • Concevoir des actions de sensibilisation portant sur l’inclusion et la diversité, en déterminant les messages et bonnes pratiques à véhiculer, en organisant des événements et des campagnes de communication, en mettant en place des initiatives participatives (groupes de discussion, ateliers interactifs), et en collaborant avec des experts et des organismes spécialisés, afin de promouvoir une culture d’entreprise inclusive et valorisant la diversité
  • Gérer les situations conflictuelles au sein d’une direction, entre les membres d’une équipe ou de directions transverses, en identifiant les types de conflits, les sources, et les actions à mettre en œuvre, en vue de maintenir un climat de travail harmonieux

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